公司高層管理人員職務被解除，是否必然導致勞動關系不能恢復？
通常情況下，高層管理人員的職務所對應的崗位只有一個人，公司在違法解除該職務時所找出的不能恢復的理由，要么是撤銷該職務設置，要么是又找到新人代替，該兩種情況下都導致勞動關系的恢復不能。如公司“副總裁”本質上更傾向于一個職務，不同于一個辦事的部門，該職務撤銷不必然導致勞動關系的終止，且該職位是否繼續存在不是一個客觀性的內容，而是一個主觀性的判斷，站在公司的角度可以認為職位已經沒有了，因此不能恢復勞動關系，站在申請人的角度，可以認為該職位仍然存在，因此可以恢復勞動關系。
違法解除勞動關系案件中，高層管理人員與普通勞動勞動者到底有何不同？
實踐中，最大的不同就在于在要求恢復勞動關系時，普通勞動者更容易得到恢復，而高層管理人員往往得不到恢復。仲裁委認為，高層管理人員的勞動關系不能恢復，如果恢復了會導致該管理人員與公司的矛盾更加激化，不利于解決問題和公司的穩定發展。但本人認為這是另外一個層面的問題，不是能不能恢復的問題，實際上普通勞動者的勞動關系被恢復后也會遇到相同的問題，但實踐中仲裁委卻會選擇對普通勞動者的勞動關系進行恢復。
實踐中，中小企業的高層管理人員的聘用通常都是老板一人說了算，并未嚴格按照公司法規定的程序選聘，只有較大類型的公司在聘用高層管理人員時才按照公司法規定的程序召開股東會或董事會。因此，在未按照公司法規定的程序解除高層管理人員職務時，公司往往都有過錯，這時解除勞動關系自然也就成了違法解雇，如申請人要求恢復勞動關系，一般不存在事實上不能。如果，某公司副總裁職務并未經過董事會或股東會任命，解除時也并未經過董事會或者股東會決議，完全就是總裁一個人做出的決定。在這種情況下更有恢復職務與勞動關系的可能性與合理性。
經過了公司法規定的程序解除高層管理人員的職務，是否必然導致解除雙方的勞動關系？
一種觀點認為，既然解除了職務，雙方的勞動關系自然也應解除，因此只要解聘符合《公司法》和公司章程的規定，就不存在違反勞動法的非法解雇問題。另一種觀點認為，董事會解除的只是勞動者的職務，勞動關系不能相應解除，如果此類高層管理人員被解聘后，用人單位解除雙方的勞動合同，就構成了非法解雇。該兩種觀點反映了《勞動合同法》與《公司法》在對待解除公司高層管理人員職務問題時的沖突。依據公司法，只要符合程序就可解除高層管理人員的職務，這是尊重公司的自治原則，而依據勞動合同法，即使經過了一定的程序，如果沒有法定的理由，則解除職務仍然屬于違法，高層管理人員可以要求恢復勞動關系，如此而行，公司的自治原則就得不到實現。[page]
雖然公司法對高層管理人員的解聘有明確的規定，但公司法范疇的解聘條件，并不當然成為勞動法范疇解除勞動關系的條件，對于公司的解除理由，無論是仲裁還是法院都應根據勞動法的規定來確定解除是否合法。一旦公司的解除被認定為非法，而申請人又要求恢復勞動關系的，如果不存在客觀上恢復不能的情況，審理機構應判決恢復勞動關系。
解決高層管理人員勞動關系可否恢復問題的原則是什么？
如果解除行為被認定為非法，而高層管理人員又要求恢復勞動關系的，對公司而言，應積極通過行為，使原合同客觀上已經不能繼續履行，比如聘用其它人員，部門合并，相關業務終止，崗位撤銷等，對于申請人而言，應積極舉證不存在上述不能繼續履行的事由。
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違法解除勞動關系案件
高層管理人員職務被解除
